Find Lawyers in Chile for Labor and Employment Law

Chilean labor law has two main areas:  Individual relations, which includes the minimum conditions of the contract between employer and worker, and the inalienable rights, and collective relations, which regulates unions and collective bargaining.  

Individual Relations

1. It is mandatory to write the contract of employment, where it is agreed at minimum:
• The work to be done and the place of services
• Remuneration and payment period, which in general cannot exceed one month
• Duration and distribution of the working day
• Duration of the contract, which can be indefinite

2. The remunerations are freely agreed but must be equal to or higher than the minimum wage, fixed by law.  
Gratification: This is a mandatory annual payment if there are profits in a fiscal year. The employer is allowed to choose between two systems: a) to distribute 30% of the profits among the workers proportionally to what they have gained in the year; or b) to pay to each worker 25% of what he or she has earned in the year as monthly remuneration, with a maximum contribution of 4.75 times the minimum income. The parties are free to choose a monthly payment in advance of an annual payment.

3. The working day cannot exceed 45 hours a week, distributed in a maximum of 6 days. The daily limit is 10 hours.

4. Every worker is entitled to 15 paid vacation days per year.

5. Termination of employment contract: It must be with cause, invoking some of the grounds indicated in the law, without payment of indemnity for years of service.  

It also can be terminated by a business necessity or by the will of the employer alone. In the latter case, they must be workers of the employer’s exclusive confidence. In both cases, compensation must be paid for years of service and there must be at least 30 days warning. If not, compensation must be paid for those 30 days.  

If the grounds or basis are incorrect, the Court may compel the employer to pay compensation for years of service plus a surcharge, which varies according to the cause that was used to terminate the contract.  
Workers with labor protection (fuero laboral), such as union leaders and pregnant workers, cannot be dismissed without the authorization of the court.

Trade Unions

In Chile, there is autonomy to form unions and organizations of higher degree, as well as to join them or to resign from them.  

To form a union, the legal minimum quorum must be met.  

In a company, there may be as many unions as the minimum quorum allows or there may not be any, according to what the workers decide.  

Each employee can belong to one union at a time.

Collective Bargaining

It is a multi-stage procedure to which trade unions or groups of workers are entitled to join in order to agree on a collective instrument.  

During a legal strike, striking workers cannot be replaced. Nonetheless, those who are not members of the union or the group of workers on strike may work.   

If subcontracting exists, the contractor’s strike does not affect the right of the main company to hire another contractor or directly hire workers to perform the functions of the contracted personnel on strike.  

The collective instrument must have a minimum duration of two years and a maximum of three years.

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La legislación laboral chilena tiene dos grandes áreas: Relaciones Individuales, que comprende las condiciones mínimas del contrato entre empleador y trabajador y los derechos irrenunciables y Relaciones Colectivas, que regula a los sindicatos y negociaciones colectivas.

RELACIONES INDIVIDUALES

1. Es obligación escriturar el contrato de trabajo, donde se pacte como mínimo:
• trabajo a realizar y lugar de los servicios
• remuneraciones y plazo de pago, que, en general, no puede ser superior a un mes.
• duración y distribución de la jornada de trabajo
• duración del contrato, que puede ser indefinido

2. Las remuneraciones se pactan libremente, pero deben ser iguales o superiores al ingreso mínimo, fijado por ley.
Gratificación: Es un pago anual obligatorio si hay utilidades en un ejercicio fiscal. Se permite al empleador elegir entre dos sistemas: a) distribuir el 30% de las utilidades entre los trabajadores proporcionalmente a lo que hayan ganado en el año; o b) pagar a cada trabajador el 25% de lo que ha ganado en el año como remuneración mensual, con un límite máximo de 4,75 ingresos mínimos. Las partes son libres de elegir un pago mensual por adelantado al pago anual.

3. La jornada de trabajo no puede superar las 45 horas semanales, distribuidas en un máximo de 6 días. El límite diario es de 10 horas.

4. Cada trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones pagadas al año.

5. Terminación del contrato de trabajo: Debe ser con causa, invocando alguna de las causales señaladas en la ley, sin pago de indemnización por años de servicio.

También puede terminar por necesidades de la empresa o por la sola voluntad del empleador. En este último caso, deben ser trabajadores de la exclusiva confianza del empleador. En ambos casos, se debe pagar

indemnización por años de servicio y avisar con 30 días de anticipación, a lo menos. Si no, se debe pagar una indemnización por esos 30 días. 

Si la causal o su fundamento son incorrectos, el Tribunal puede obligar al empleador a pagar indemnización por años de servicio más un recargo, que varía según la causal que se usó para terminar el contrato.

Los trabajadores con "fuero laboral", como los dirigentes sindicales y las trabajadoras embarazadas, no pueden ser despedidas sin autorización del tribunal.

ORGANIZACIONES SINDICALES

En Chile hay autonomía para formar sindicatos y organizaciones de grado superior, así como para unirse o renunciar a ellas.

Para formar un sindicato se debe cumplir con el quórum mínimo legal.

En una empresa puede haber tantos sindicatos como lo permita el quórum mínimo o puede no haberlos, según decidan los trabajadores. 

Cada trabajador puede pertenecer a un sindicato a la vez.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es un procedimiento por etapas al que tienen derecho los sindicatos o grupos de trabajadores que se unen sólo con el propósito de pactar un instrumento colectivo. 

Durante una huelga legal, no se puede reemplazar a los trabajados que están en huelga. No obstante, pueden trabajar quienes no formen parte del sindicato o grupo de trabajadores en huelga.

Si existe subcontratación, la huelga de una empresa contratista no afecta el derecho de la empresa principal para contratar otro contratista o directamente trabajadores que hagan las funciones del personal contratista en huelga.

El instrumento colectivo debe tener una duración mínima de dos años y una máxima de tres.